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用人单位与劳动者在形成无固定期限劳动合同后又签订固定期限劳动合同的是否导致劳动者丧失签订无固定期限劳动合同的权利?

发布时间:06-27  浏览数:1 【Close
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裁判要旨

用人单位在与劳动者已形成无固定期限劳动合同关系的情况下签订的书面固定期限劳动合同,用人单位不得依据固定期限劳动合同在合同到期后单方终止与劳动者的劳动关系,劳动者仍有权选择签订固定期限或无固定期限劳动合同,用人单位根据劳动者的选择负有强制缔约的义务。

案例索引

《孙红芹与北京恒基建筑有限公司劳动合同纠纷二审案》【(2017)京03民终10611号】

争议焦点

用人单位与劳动者在形成无固定期限劳动合同后又签订固定期限劳动合同的是否导致劳动者丧失签订无固定期限劳动合同的权利?

裁判意见

北京市三中院认为:根据孙红芹的上诉请求及二审双方的诉辩意见,本案在二审中的争议焦点为:一是恒基公司在与孙红芹已形成无固定期限劳动合同关系的情况下签订的书面固定期限劳动合同到期后,恒基公司是否有权单方终止双方的劳动关系;二是孙红芹是否就2016年4月起月工资变更为2200元与恒基公司达成合意,即是恒基公司是否构成违法降薪。

关于争议焦点一,本院认为,恒基公司在与孙红芹已形成无固定期限劳动合同关系的情况下签订的书面固定期限劳动合同,恒基公司不得依据固定期限劳动合同在合同到期后单方终止与孙红芹的劳动关系,孙红芹仍有权选择签订固定期限或无固定期限劳动合同,恒基公司根据孙红芹的选择负有强制缔约的义务。具体理由分别论述如下:

首先,从当然解释的角度看。根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第十四条第三款,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时依据该法第十四条第二款第三项之规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。问题在于,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同后,用人单位又与劳动者签订固定期限劳动合同,该固定期限劳动合同到期后劳动者是否有权依据上述法律规定选择与用人单位签订无固定期限劳动合同。对此本院认为,结合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规范意旨,依当然解释的解释方法,劳动者当然有权与用人单位订立无固定期限劳动合同。当然解释,指法律虽无明文规定,但依规范目的的衡量,其事实较之法律规定者更有适用理由,而径行适用该法律规定的一种法律解释方法。当然解释之法理依据,系所谓“举重以明轻,举轻以明重”。具体到本案的情形,依据“举轻以明重”,当连续订立二次固定期限劳动合同后,劳动者尚有权选择签订无固定期限劳动合同,且用人单位亦负有应根据其选择强制订立该无固定期限劳动合同之义务。那么一次无固定期限劳动合同加上一次固定期限劳动合同后,劳动者更有权选择订立无固定期限劳动合同。本案中,恒基公司与孙红芹于2009年7月1日建立劳动关系,直至2016年4月25日之前,双方未签订书面劳动合同,故双方依法已形成无固定期限劳动合同关系。2016年4月25日双方又签订了书面固定期限劳动合同,故双方在2009年7月1日后先后连续形成了无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同关系,孙红芹当然亦享有在固定期限劳动合同到期后选择与恒基公司续订劳动合同之权利。

其次,从目的解释的角度看。无固定期限劳动合同,也称没有一定期限或者不定期的劳动合同,不会因期限届满而终止。该类无固定期限劳动合同的立法目的在于实现长期稳定职业,更好地保护劳动者的权益。基于上述原因,《劳动合同法》在无固定期限劳动合同订立上规定了强制续签制度,即在尊重劳动者选择的前提下,在符合一定法定条件下,用人单位负有强制续签劳动合同的义务,《劳动合同法》第十四条第二款、第三款即其具体体现。用人单位与劳动者因未签订书面劳动合同而被视为双方形成无固定期限劳动合同关系后,用人单位又与劳动者签订固定期限劳动合同,该固定期限劳动合同如果双方意思表示一致,可以认定其合法有效。但该固定期限劳动合同的签订是否意味着劳动者丧失了因此前双方形成无固定期限劳动合同在劳动合同终止问题上享有的特定保障。本院认为,劳动者在后续签订的固定期限劳动合同到期后,仍有权选择与用人单位签订固定或无固定期限劳动合同,用人单位对于劳动者的选择负有法定的强制续签的义务。用人单位与劳动者在形成无固定期限劳动合同后又签订固定期限劳动合同的行为仅能作为双方就该固定期限劳动合同期间内双方关于权利义务的约定意思表示一致,扩张地推定劳动者放弃该劳动合同到期后续签劳动合同的权利既缺乏事实依据,亦违反《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定的立法宗旨。

最后,从法律效果看。《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定,是对用人单位不签订劳动合同的处罚,旨在督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同。恒基公司虽然与孙红芹只签订过一次书面劳动合同,但根据上述规定,如果认为恒基公司与孙红芹依法已形成无固定期限劳动合同关系的情况下,仅因之后双方又签订了书面固定劳动合同,故而认定在该固定期限劳动合同到期时恒基公司在不征求孙红芹意见的情况下即享有单方终止双方劳动合同的权利,则会造成《劳动合同法》第十四条第三款的规范、引导作用的虚化。

综上,本案中恒基公司在未征得孙红芹意见的前提下单方面于2016年12月2日向孙红芹送达劳动合同不续签通知书,构成违法终止劳动合同,一审法院对该问题性质认定有误,本院予以纠正。孙红芹主张恒基公司支付违法终止劳动合同赔偿金,于法有据,本院予以支持,具体金额需在争议焦点二中确定孙红芹月工资标准后予以确定。

关于争议焦点二,本院认为,孙红芹未就2016年4月起月工资变更为2200元与恒基公司达成合意,恒基公司构成违法降薪。首先,在法律明确规定变更劳动合同,应当采用书面形式的情况下,孙红芹实际领取2200元工资的行为并不构成与恒基公司达成合意。根据《劳动合同法》第三十五条,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。工资标准的降低属于对劳动合同约定内容的重要变更,亦应采用书面形式。本案中,虽然双方于2016年4月25日签订了劳动合同,合意将孙红芹的岗位由资料管理员变更为文员,但该劳动合同对孙红芹担任文员职务的工资标准未明确约定。之后,孙红芹按照月2200元的标准领取了工资。那么孙红芹领取工资的行为是否就意味着其与恒基公司就变更工资标准达成了合意,对此本院认为,默示意思表示是指通过特定行为间接推知行为人的意思表示,明示意思表示是指以口头或书面的形式进行表达的行为。默示意思表示与明示意思表示的重要区别在于,前者是通过行为推定意思表示,后者是行为直接表达意思表示。二者对于达成合意的严格程度存在不同,当法律明确规定以明示意思表示作为合意达成的条件时,通常情况下行为人便不能以相对人未作出明示意思表示来推定相对人作出了该意思表示。现双方未在劳动合同中通过明示意思表示达成合意,在法律明确规定变更劳动合同,应当采用书面形式,孙红芹明确对降薪不予认可的情形下,本院无法认定孙红芹就降薪事宜与恒基公司达成了合意。

其次,2009年7月1日孙红芹入职恒基公司,担任资料管理员,2015年起月工资为5800元。虽然在2016年4月25日双方签订的劳动合同中孙红芹的岗位由资料管理员变更为文员,但恒基公司并未充分举证证明资料管理员与文员在工资标准上应存在明显差异,所以本院也无法认定恒基公司的单方降薪行为存在合理性。基于此,一审法院对此认定有误,本院予以纠正。

因双方均认可2015年起孙红芹的月工资标准为5800元,故本院认定孙红芹2016年4月1日至2016年12月20日期间月工资标准仍为5800元,对上述期间未满足该月工资标准的,恒基公司应当补足工资差额。孙红芹上诉主张恒基公司支付其2016年4月1日至11月30日期间工资差额28800元,2016年12月1日至20日期间工资3733.33元。本院经核算,恒基公司应支付孙红芹2016年4月1日至2016年11月30日期间工资差额28491.84元。关于孙红芹主张2016年12月1日至20日期间工资3733.33元,但一审庭审中孙红芹已明确表示2016年12月工资已领取1359元,故本院认定恒基公司应支付孙红芹2016年12月1日至2016年12月20日期间工资差额2374.33元



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